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Cessação do contrato de trabalho.

Perguntas e Respostas.

Despedimentos , Rescisões com justa causa e mais questões.

» Pode o empregador despedir um trabalhador sem justa causa?

Não pode. São proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos e ideológicos.

» Quais as modalidades de cessação do contrato de trabalho que existem?

O contrato de trabalho pode cessar por: > Caducidade; > Revogação; > Despedimento por facto imputável ao trabalhador; > Despedimento coletivo; > Despedimento por extinção de posto de trabalho; > Despedimento por inadaptação; > Resolução pelo trabalhador; > Denúncia pelo trabalhador.

» Quais as causas de caducidade do contrato de trabalho?

São três as causas de caducidade do contrato de trabalho: > Quando se verifica o seu termo; > Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; > Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

» Como se processa a caducidade do contrato a termo certo, incluindo o que seja objeto de renovação extraordinária, nos termos da Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro ou de contrato de trabalho temporário? E do contrato a termo incerto?

O contrato a termo certo caduca no fim do prazo estipulado, desde que o empregador ou o trabalhador comuniquem à outra parte, respetivamente 15 ou 8 dias antes do prazo expirar, e por escrito, a vontade de o fazer cessar.

» Os contratos de trabalho caducam com a morte do empregador em nome individual?

Em princípio sim. Só assim não será se o sucessor do falecido continuar a atividade para que o trabalhador foi contratado ou se houver transmissão da empresa ou estabelecimento.

» Os contratos de trabalho caducam com a extinção de pessoa coletiva empregadora?

Em princípio sim. A não ser que se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento.

» Os contratos de trabalho caducam com a extinção ou encerramento da empresa?

Quando se dá a extinção da empresa, os contratos caducam, a não ser que se verifique a transmissão da empresa ou estabelecimento. Também com o encerramento total e definitivo da empresa os contratos de trabalho caducam.

Com as necessárias adaptações, o procedimento a seguir é o mesmo do despedimento coletivo.

Isto só não será assim no caso das microempresas, onde, porém, o trabalhador deve ser informado do encerramento com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos e 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos. No caso de abranger ambos os cônjuges ou pessoas que vivam em união de facto, a comunicação deverá ser feita com a antecedência mínima prevista no escalão imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento.

» O trabalhador terá direito a uma compensação?

Sim, tem direito a uma compensação, pela qual responde o património da empresa.

» Quando é que um despedimento coletivo é ilícito?

O despedimento coletivo é ilícito quando o empregador:

- Não tiver feito as comunicações e promovido a negociação legalmente previstas; - Não tiver observado o prazo para decidir o despedimento; - Não tiver posto à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que o trabalhador tem direito, bem como os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho e não tendo sido observado o prazo mínimo de aviso prévio o pagamento da retribuição correspondente a esse período.

» O trabalhador pode continuar ao serviço depois de atingida a reforma por velhice ou a idade de 70 anos?

Sim, pode. Neste caso, se o trabalhador permanecer ao serviço depois de passarem 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice, ou se atingir 70 anos de idade, sem haver caducidade do vínculo por reforma, o seu contrato converte-se num contrato a termo. Este contrato, que não tem de ser reduzido a escrito, vigora pelo prazo de 6 meses, sendo renovável por períodos iguais e sucessivos, sem limite máximo. Para o fazer caducar o empregador tem de dar um aviso prévio de 60 dias e o trabalhador um aviso prévio de 15 dias. A caducidade deste contrato não determina o pagamento de qualquer indemnização ao trabalhador.

» O trabalhador e o empregador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo entre eles?

Podem. Mas este acordo deve constar de um documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar, contendo a data da sua celebração e a data de início da produção dos respetivos efeitos. Sempre que no acordo, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, presume-se que já estão aí incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.

» E se o trabalhador se arrepender de ter feito este acordo?

O trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação, caso a sua assinatura constante deste não seja objecto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita dirigida a este. Se não for possível assegurar a receção desta comunicação, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de receção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo. Se ao trabalhador tiverem sido pagas compensações pecuniárias em cumprimento do acordo ou por efeito da cessação do contrato de trabalho, este deve pôr esses valores, na sua totalidade e por qualquer forma, à disposição do empregador.

Sendo o despedimento a mais gravosa das sanções, quando é que o empregador tem justa causa para despedir o trabalhador?

Sempre que o comportamento culposo do trabalhador, pela sua gravidade e consequências torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, há justa causa para despedimento. Entre outros comportamentos, podem-se elencar: - Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; - Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; - Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; - Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto; - Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; - Falsas declarações relativas à justificação de faltas; - Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independente de prejuízo ou risco; - Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho; - Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei ou sequestro ou em geral crime contra a liberdade de trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes; - Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa; - Reduções anormais de produtividade.

» O trabalhador pode responder à nota de culpa?

Pode. O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que julgue pertinentes para o esclarecimento da verdade.

» Como se processa a instrução do processo?

O empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado deve proceder às diligências de prova requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere manifestamente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito. O empregador não é obrigado a ouvir mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total. O trabalhador deve assegurar a comparência das testemunhas que indicar. Após a receção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores, e caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, juntar ao processo o seu parecer fundamentado.

» Durante o procedimento o empregador pode suspender o trabalhador?

Sim. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuição, quando a sua presença se mostre inconveniente. Pode ainda esta suspensão ser determinada 30 dias antes da notificação da nota de culpa, desde que o empregador justifique por escrito que, tendo em conta os indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a sua presença na empresa é inconveniente e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

» E quanto à decisão, existem formalidades especiais a cumprir?

A decisão deve ser fundamentada, constar de documento escrito e ser proferida no prazo de 30 dias, após receção dos pareceres ou decorrido o prazo para o efeito. Quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo referido conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.

Na decisão são ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação de despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido proferidos, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.

A decisão fundamentada é comunicada, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e, quando o trabalhador for representante sindical, à respetiva associação. A decisão determina a cessação do contrato logo que chegue ao poder do trabalhador ou dela tenha conhecimento, ou quando só por sua culpa não a recebeu oportunamente.

» Quais as especificidades de todo este processo quanto às microempresas?

Nas microempresas são dispensadas as formalidades relativas ao conhecimento da nota de culpa por parte da comissão de trabalhadores e da associação sindical, quanto à resposta à nota de culpa, bem como quanto à instrução e à decisão, a não ser quando o trabalhador seja membro da comissão de trabalhadores ou representante sindical. A decisão é comunicada por escrito. O empregador pode proferir a decisão dentro dos seguintes prazos: - Se o trabalhador não responder à nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma; - Caso realize as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, 30 dias a contar da conclusão da última diligência; Se o empregador não proferir a decisão até ao termo dos prazo referidos, o direito de aplicar a sanção caduca.

» Como saber se um despedimento por facto imputável ao trabalhador foi ou não lícito?

O despedimento por facto imputável ao trabalhador é ilícito se tiverem decorrido os prazos estabelecidos para exercício do poder disciplinar ou se o respectivo procedi¬mento for inválido. O procedimento é inválido se: • Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador; • Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa; • Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa; • A comunicação ao trabalhador da decisão de despe¬dimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou na sua elaboração não sejam ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação de despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido proferidos, ou sejam invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.

» Quando é que estamos perante um despedimento ilícito?

De uma maneira geral, sempre que: - For devido a motivos políticos, ideológicos, étni¬cos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; - O motivo justificativo do despedimento for decla¬rado improcedente; - Não for precedido do respectivo procedimento; - Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. E todos os casos já anteriormente referidos.

» O trabalhador pode requerer a suspensão do despedimento?

Sim, o trabalhador pode requerer, através de providência cautelar, a suspensão preventiva do despedimento. Tem de o fazer no prazo de 5 dias úteis a contar da data da receção da comunicação de despedimento.

» Como fazer para impugnar o despedimento?

A regularidade e a licitude do despedimento só podem ser apreciadas por tribunal judicial em ação intentada pelo trabalhador.

O trabalhador pode opor-se ao despedimento, mediante apresentação de requerimento em formulário próprio, junto do tribunal competente, no prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despe¬dimento ou da data de cessação do contrato, se posterior, excepto em ação de impugnação do despedimento coletivo que deve ser intentada no prazo de seis meses contados da data da cessação do contrato.

Na ação de apreciação judicial do despedimento, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes de decisão de despedimento comunicada ao trabalhador.

Em casos de apreciação judicial de despedimento por facto imputável ao trabalhador, sem prejuízo da apre¬ciação de vícios formais, o tribunal deve sempre pronunciar¬-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento.

» O que acontece se o tribunal declarar o despedimento ilícito?

Neste caso o empregador é condenado a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais e a reintegrá-lo no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.

Em caso de mera irregularidade fundada em deficiência de procedimento por omissão das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador despedido, se forem declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnização correspondente a metade do valor que a lei determina no caso de indemnização em substituição de reintegração a pedido do trabalhador.

» O trabalhador tem direito a alguma compensação?

Para além da indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento. Às retribuições referidas deduzem-se: - As importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento; - A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da acção, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento.

» O que acontece quando o trabalhador tiver auferido subsídio de desemprego?

O montante de subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador é deduzido na compensação, devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social.

» A reintegração é obrigatória?

Não. Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, até ao termo da discussão em audiência final de julgamento, cabendo ao tribunal determinar o seu montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação/fundamentação estabelecida.

» O empregador pode opor-se à reintegração do trabalhador?

Em certos casos, sim. Tratando-se de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa, não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso, ou quando o fundamento da oposição à reintegração for culposamente criado pelo empregador.

Caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente da ordenação/fundamentação estabelecida, não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.

» E se o trabalhador despedido tiver um contrato de trabalho a termo?

As regras gerais de cessação do contrato aplicam-se a contrato de trabalho a termo, com as seguinte alterações, sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:

- No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato,ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente; - Caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.

» O empregador tem a obrigação de entregar algum documento ao trabalhador quando cesse o contrato de trabalho?

Sim. O empregador é obrigado a entregar um certificado de trabalho, que indique as datas de admissão e de saída, bem como o(s) cargo(s) que o trabalhador desempenhou. Este certificado só pode conter outras referências a pedido do trabalhador. Além deste certificado é ainda obrigado a entregar ao trabalhador outros documentos destinados a fins oficiais solicitados pelo trabalhador, como os previstos para efeitos de segurança social (ex.: Declaração de situação de desemprego – Mod. RP 5044 – DGSS)

» Existe algum dever por parte do trabalhador quando cessa o contrato de trabalho?

Sim. O trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e outros objetos que lhe pertençam. Se não o fizer responderá civilmente pelos danos causados.

» Qual a legislação que regulamenta este tema?

Art.ºs 394º a 403.º do CT

» Há alguma situação em que o trabalhador possa fazer cessar o contrato de trabalho imediatamente?

Sim. Se houver justa causa o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho imediatamente. Podem-se elencar, a título exemplificativo, como constituindo justa causa, os seguintes comportamentos do empregador: - Falta culposa do pagamento pontual da retribuição; - Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; - Aplicação de sanção abusiva; - Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho; - Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; - Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante. Constitui ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador: - Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação do contrato; - Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador; - Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.

» Como se processa esta resolução por parte de trabalhador?

O trabalhador deve comunicar a sua intenção por escrito, indicando de forma sucinta os factos que a justificam, nos 30 dias seguintes ao conhecimento desses factos. Se o fundamento for o de necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação do contrato, o trabalhador deve notificar o empregador logo que possível. No caso de falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo, o prazo (30 dias) para a comunicação da resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração empregador.

» Qual a indemnização a que este trabalhador tem direito?

Em caso de resolução do contrato com fundamento no primeiro conjunto de comportamentos anteriormente assinalados, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente. O valor da indemnização pode ser superior ao acima definido sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e não patrimoniais de montante mais elevado. No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.

» E se o trabalhador se arrepender de ter resolvido o contrato?

O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objeto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. Se não for possível assegurar a receção desta comunicação, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de receção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo. Se ao trabalhador tiverem sido pagas compensações pecuniárias em cumprimento do acordo ou por efeito da cessação do contrato de trabalho, este deve pôr esses valores, na sua totalidade e por qualquer forma, à disposição do empregador.

» E se o trabalhador se arrepender de ter resolvido o contrato?

O trabalhador pode revogar a resolução do contrato, caso a sua assinatura constante desta não seja objeto de reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este. Se não for possível assegurar a receção desta comunicação, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de receção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo. Se ao trabalhador tiverem sido pagas compensações pecuniárias em cumprimento do acordo ou por efeito da cessação do contrato de trabalho, este deve pôr esses valores, na sua totalidade e por qualquer forma, à disposição do empregador.

» E se esta resolução do contrato não for lícita?

Esta ilicitude pode ser declarada por tribunal judicial, em ação intentada pelo empregador, no prazo de um ano a contar da data da resolução, onde apenas são atendíveis os factos constantes da comunicação do trabalhador em que declara a intenção de se despedir. Se for impugnada a resolução do contrato com base em ilicitude do procedimento o trabalhador pode corrigir o vício até ao fim do prazo para contestar, mas não mais de uma vez. Esta resolução do trabalhador, quando não se prove a justa causa invocada, confere ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados que não pode ser inferior ao montante calculado quando há falta de cumprimento de aviso prévio.

» O trabalhador que não tenha justa causa para se despedir tem de continuar vinculado àquele contrato de trabalho mesmo que não queira?

Não. Esse trabalhador pode denunciar o contrato, desde que o comunique por escrito ao empregador, com antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade. Este prazo pode ser alargado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho até 6 meses, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administração ou direção, bem como funções de responsabilidade ou representação.

» E se se tratar de trabalhador vinculado por contrato a termo?

Aqui o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior. No caso de contrato a termo incerto para o cálculo do prazo de aviso prévio atender-se-á ao tempo de duração efetiva do contrato.

» O que acontece quando o trabalhador não cumpre o prazo de aviso prévio?

Neste caso fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de antecedência em falta, podendo ainda responder civilmente pelos danos eventualmente causados por não ter observado o prazo de aviso prévio ou por violação de obrigações assumidas em pacto de permanência.

» O trabalhador pode arrepender-se da declaração de cessação do contrato que fez?

Sim. O trabalhador pode revogar a denúncia caso a sua assinatura na resolução não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao 7.º dia seguinte à data em que chega ao poder do empregador. Se não for possível cumprir esta última disposição, o trabalhador deve remeter esta comunicação ao empregador, por carta registada com aviso de receção, no dia útil subsequente ao fim desse prazo. Para a revogação ser eficaz é necessário que o trabalhador que eventualmente já tenha recebido as compensações pecuniárias pagas em sequência da cessação de trabalho, ponha, na totalidade, o seu valor à disposição do empregador.

» Quando é que se fala em abandono do trabalho?

Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar. Presume-se que há abandono quando o trabalhador se ausente do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que comunique ao empregador qual o motivo, exceto se o trabalhador provar a ocorrência de motivo de força maior que o impediu de comunicar essa ausência.

» O que acontece quando há abandono do trabalho?

O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato. O trabalhador constitui-se na obrigação de indemnizar o empregador pelos prejuízos causados, não devendo a indemnização ser inferior à que seria no caso de falta de cumprimento do prazo de aviso prévio. O empregador só pode invocar a cessação do contrato depois de comunicação por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida do trabalhador.

» Qual a legislação que regulamenta este tema da cessação do contrato de trabalho?

Arts. 338.º, 340.º, 343.º, 344.º a 350.º e 366º do CT, Lei nº 3/2012, de 10 de janeiro e art.º 6º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. Fonte ACT

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